Подбор персонала в условиях кризиса

Если вы, в условиях кризиса, задумываетесь о подборе персонала, это уже хороший знак. Это свидетельствует о том, что ваша компания с большой долей вероятности переживет кризис. Кроме того вы думаете о дальнейшем развитии, что тоже вселяет надежду.

Как же вести кадровую политику компании в условиях кризиса?

Прежде всего кризис - хороший шанс избавится от неэффективных сотрудников. Если видите что сотрудник неэффективен - увольняйте.

Одновременно, в кризис можно заполучить хороших специалистов по хорошей цене, недоступных во время экономического роста. Во время кризиса освобождается большое количество персонала из-за сокращений и прекращений деятельности компаний.

Возникает сложность отсева качественных работников от некачественных. Рынок трудна буквально переполнен некачественными кадрами. Так происходит потому что некачественные работников увольняют в первую очередь. Однако появляются и хорошие кадры. Качественные кадры стоят дорого, и часто, когда перед собственниками предприятий встает вопрос выбора: закрыть предприятие или уволить хорошего специалиста, собственники выбирают второе.

Таким образом, в кризис наиболее актуальной задачей кадровой политики становится отсев претендентов, которые не подходят для нас и привлечении хороших кадров.

Первым бастионом компании, с которыми сталкиваются претенденты, это объявление о трудоустройстве. Оно должно быть составлено так, чтобы по максимуму привлекать качественных спецов и отталкивать лентяев. Оно должно говорить о трудных задачах которые предстанут перед работником и ничего не говорить о комфортных условиях, которые обеспечиваются компанией.

Дальше идет сито собеседования. Вопросы которые должны насторожить кадровика - о размере бонусов и преференции работе в компании (если эти вопросы задаются в первую очередь). Однако, помните: какое бы изощренное собеседование вы не проводили, оно ограниченно по времени. Следовательно, собеседник может, сжав зубы, показать себя с очень хорошей стороны и скрыть недостатки. В полной мере понять что с себя представляет новый кандидат возможно лишь понаблюдав за ним длительное время, в нестандартных ситуациях. Как вы догадались, речь идет об испытательном сроке.

На испытательном сроке всесторонне протестируйте возможности кандидата по полной. Помимо обычных заданий, входящие в его круг обязанностей, давайте ему такие задания, которые на ваш взгляд превосходят его возможности. Что он будет делать в такой ситуации? Если он сдается, то это не ваш кандидат. Если он пытается решить даже сложную задачу, ищет информации и возможности ее решения, даже если у него в конечном счете не получится сделать, то он приобретет ценный опыт решения проблем.

Помочь здраво оценить кандидата может простой список заданий, который куратор дает кандидату с пометкой об выполнении или невыполнении. В конце испытательного срока можно подбить итоги. Например: выполнено 74% заданий, 26% не выполнено. Не выполненные анализируются с точки зрения причины невыполнения, будут ли они входить в сферу компетенции будущего сотрудника или нет.

Если вы решили зачислить кандидата в штат компании, то сообщив ему это решение, можно составить план его дальнейшего обучения и развития. Огласите ему свои ожидания, людям свойственно стремится их оправдать.